Cuando deponen personal, algunas empresas apelan al outplacement
y facilitan la reinserción laboral. Una fórmula cada vez más utilizada en las fusiones, muy de moda actualmente

La globalización y la alta tecnología que la hace posible reducen el número de empleados en las corporaciones modernas, bien porque la mano de obra calificada es menos requerida en los procesos automatizados, o porque la empresa se traslada a otro país que ofrece más ventajas.

En respuesta al gran interés que despertó este tema luego de la edición 190 de PRODUCTO, que en el mes de julio dedicó su portada al outplacement ("Despidos con anestesia"), la revista organizó, conjuntamente con la firma Bertoni-Lucino & Asociados, un foro sobre outplacement y técnicas de planificación de carreras.

El evento reunió a destacados conferencistas internacionales que ejercen su práctica profesional en Buenos Aires, Sao Paulo y Caracas, en empresas de la red de Right Management Consultants de Estados Unidos: una de las especialistas en recursos humanos más importantes del mundo.

Tendencia global

A la hora de enfrentar un proceso de desvinculación del personal, las empresas deben procurar mantener buenas relaciones con quienes serán sus ex empleados. Por muchas razones: para proteger el prestigio comercial de la compañía y su imagen en el contexto político, gremial y comunitario, ya que estas personas también son consumidores, y porque nunca se sabe con quién se va a encontrar en el largo camino de la vida.

Para Enrique Tarelli, de CM Sociología de Empresa, Buenos Aires, la corporación actual tiene que cambiar su estructura para competir eficazmente. Debe integrar una serie de unidades horizontales de mayor autonomía y flexibilidad, que trabajan por proyectos con gente experta en diferentes especialidades.

Aquí no caben las verticales jerarquías con jefes y subjefes, supervisores y trabajadores que delegan hacia abajo las tareas para su realización, y hacia arriba para su aprobación.

¿El resultado? Menos empleados que saben más y trabajan mejor.

Para que los desvinculados sean capaces de reingresar al mercado laboral en este contexto, tienen que adecuarse a estas nuevas estructuras. Las consultoras del área de recursos humanos asumen un importante rol como asesoras de la alta gerencia para que este proceso no se convierta en fuente de litigios y en una experiencia traumática.

Lo primero que los especialistas tienen que averiguar, según Tarelli, es por qué se despide a unos empleados y a otros no. En el proceso de fusiones, adquisiciones, downsizings y reestructuraciones, se ha comprobado que 60 por ciento de los despidos obedecen a razones de personalidad; contra otro 30 por ciento por falta de actualización técnica o profesional.

La empresa tiene que pensar no solamente en los desvinculados, sino también en los empleados sobrevivientes –nadie hace su mejor trabajo bajo la amenaza de que tarde o temprano se encontrará en la calle.

Las habilidades y conocimientos necesarios para manejar exitosamente estas situaciones es la razón por la cual los jefes de recursos humanos, que una vez se ocupaban solamente de la búsqueda de empleados y la administración de la nómina, ahora trabajan estrechamente con los especialistas en outplacement en el desarrollo de "técnicas de transición".

Al principio, los programas de reinserción se dirigieron más hacia el nivel gerencial que a los niveles medio y base, situación que está cambiando rápidamente.

Tanto Tarelli como María Matilde Ferrante, de Saad-Fellipelli de Sao Paulo, y Alicia Bertoni, de Bertoni Lucino & Asociados de Caracas, siguen básicamente la misma estrategia de reinsertar a los desvinculados en el circuito laboral.

Todos están de acuerdo con que no basta con darles un poco de dinero y "adiós".

Hay que recordar que el despido para quien ha trabajado en una empresa durante cierto tiempo es algo parecido al divorcio. La seguridad laboral se esfuma, por lo que hace mucha falta el apoyo sicológico.

Sin embargo, se ha encontrado que la manera más efectiva de ayudar a este personal es tratándolo como un producto que se requiere mercadear.

En función de esta óptica, se hace perentorio establecer algunas variables sobre cada empleado: ¿cuáles son sus características personales?, ¿es flexible o rígido?, ¿tiene un perfil caduco o actual? Es esencial identificar sus fortalezas, preferencias, y, sin lugar a dudas, sus puntos débiles. Después hay que proponerle una estrategia de mercadeo que tenga como finalidad su reinserción en el aparato productivo.

Para la empresa que eventualmente lo emplee, el candidato tiene que aportar algo que en el momento le falta. Y para que el desvinculado llene estas expectativas, su asesor en la transición tiene que equiparle de las herramientas adecuadas. Por ejemplo, hay buenas y malas maneras de preparar un currículum vitae, como hay buenas y malas maneras de comportarse en una entrevista. Esta es información vital para el desvinculado, y proveérsela es responsabilidad del especialista en outplacement, como parte de su labor de equiparle de los conocimientos y competencias que necesitará para enfrentar un mercado laboral altamente recesivo y competitivo.

Se utiliza tanto el entrenamiento individual como las actividades grupales para desarrollar nuevas competencias. En los talleres se explican los requerimientos del mercado laboral actual y las aptitudes y capacidades precisas. Se inculcan hábitos de efectividad, ayuda en desarrollar redes de contactos y en mejorar su presentación personal.

Finalmente, el desvinculado jamás conseguirá trabajo si no llega a hacer contacto con las empresas especializadas en la búsqueda de personal. Pero, ¿cómo? Se calcula que los avisos clasificados solo cubren 20 por ciento de la demanda laboral. Hace falta una extensa red de contactos y la base de datos más completa que sea posible.

A cada paso, la intención del asesor debe ser la de devolverle al desvinculado –inseguro de su futuro y quizás sin fe en sí mismo– la confianza y la autoestima como para conquistar su próximo puesto de trabajo.

Pero, ¡cuidado! Las estadísticas demuestran que casi nunca se consigue trabajo con la primera entrevista. A veces transcurren meses. Por eso debe haber una constante revisión de progreso por parte del asesor. Investigar los resultados de las entrevistas, analizar de nuevo su red de contactos y hacer una evaluación del esfuerzo total.

Si hay ofertas, el candidato logra juzgar si le convienen o no, dentro del plan del futuro que se había trazado. El asesor puede darle pautas de cómo llevar la negociación con su posible empleador. Y, por supuesto, siempre tiene que buscar señales de peligro. ¿Hay algo que hace mal el candidato que le quita toda posibilidad de ser aceptado para un empleo?

Este trabajo requiere del tesón de quedarse con el desvinculado (varios meses normalmente), pero el esfuerzo casi siempre se ve premiado por la confirmación de la persona en un nuevo empleo.