Guaicaipuro Lameda fortaleció los valores de PDVSA hasta el punto de que son el fundamento de la lucha de la Gente del Petróleo.

Habían pasado dos semanas del mes de octubre del año 2000 desde que el entonces General del Ejército Guaicaipuro Lameda, ocupaba el pent house de Petróleos de Venezuela en La Campiña. Entonces el militar, devenido en Presidente de la segunda empresa petrolera mundial, diagnosticó la carencia de una cultura e identidad corporativa integral, como consecuencia de la fusión de las filiales Maraven, Corpoven y Lagoven, en 1998. A su parecer, ésta era una notable falla que atentaba contra la corporación, de modo que hizo de la redefinición de valores de PDVSA su eje de gestión.

“Las personas que han teorizado sobre construcción organizacional, han dicho que el elemento más potente para aglutinar las voluntades dentro de una corporación son, precisamente, lo que Stephen Covey llama principios rectores, o lo que es igual misión, visión y valores”.

“En una empresa del tamaño de Pdvsa, el ejercicio de liderazgo en la organización no se puede hacer cara a cara”, asegura Lameda, quien resulta un fiel creyente de la teoría sobre dirección y liderazgo organizacional de Stephen Covey, materia que estudia desde 1982.

Según el expresidente de Pdvsa, a partir de tales principios rectores se puede decir de manera concisa qué es la organización, hacia dónde va y cuáles son los fundamentos esenciales que la rigen.

Eso era exactamente lo que no había en el holding estatal, pues en la reestructuración a la que había sido sometida desde 1997 se había descuidado la cultura corporativa, hecho que hacía inconclusa la magna fusión llevada a cabo durante el mando de Luis Giusti, en donde la atención se puso en la continuidad operacional y en garantizar el nivel de producción de crudo y productos.

Pero para hacer más dramático el clima organizacional interno, para ese entonces, ya bajo la administración de Hugo Chávez como Presidente de la República, la corporación en poco menos de dos años había tenido 3 presidentes: Roberto Mandini, Héctor Ciavaldini, y esa especie de cuerpo extraño –por su origen castrense- que representaba Lameda.

“Cuando yo llegué, todavía la gente se refería a procesos de Maraven, Lagoven y Corpoven; la mayoría de los ejecutivos de alto nivel hacían su trabajo inspirados en la filosofía de sus filiales de origen que ya habían desaparecido”, recuerda el General.

Así, Lameda emprendió el remedio con la aplicación de un modelo de dirección organizacional centrado en valores, según cuatro premisas, la confianza como lo primero que debe lograr un líder en la organización; la confiabilidad, a manera de sentimiento recíproco de la confianza; la delegación de autoridad y responsabilidad, sobre la base de la confiabilidad generada, conocida como empowerment, y trabajar todos juntos basados en una misión, visión y valores.

Al poner juntos los cuatro elementos, en Pdvsa se creó una corporación bajo el lema, Somos la energía. La amplitud de tal esfuerzo organizacional llegó en cascada desde el pent house de La Campiña hasta el último rincón de Venezuela donde PDVSA tuviera cualquier actividad en manos de uno de sus gerentes, técnicos, empleados u obreros. Incluso, se trasladó a la subsidiaria en Estados Unidos, Citgo Petroleum Company, donde los trabajadores se identifican como “We are the energy”.

El orgullo de Guaicaipuro Lameda por este aspecto de su gestión en PDVSA es tal, que asegura que “si Stephen Covey, desde su centro de desarrollo organizacional en EEUU quisiera hacer un estudio de casos, aquí tiene uno extraordinariamente bueno, porque todo lo que Covey ha teorizado se puso en práctica en una organización grande y compleja como Pdvsa”. No por menos, sobre la mesa del estudio de la casa del militar, reposa un pequeño anuncio que reza: “Energizamos la vida. Alineación de principios rectores”, el cual le fue regalado por los trabajadores petroleros.

No obstante, considera que los resultados fueron parciales, calculados en un 10%, según Lameda, pues los cambios de cultura organizacional son proyecto de años. Para la petrolera nacional, estaba previsto un plazo de 4 o 5 años.

Días antes de que Lameda conociera de su destitución en febrero de 2002, un informe sobre el proceso de alineación con principios rectores, revelaba que en PDVSA se trabajaba en 7 direcciones: tecnología, estructura, capital intelectual, interacción con el entorno, estrategia, liderazgo, procesos financieros, rendición de cuentas. Y también, que la mayor parte del personal reconocía los principios rectores.

De allí, que el positivo clima organizacional que se generó durante la gestión de Lameda, es –contradictoriamente- también el origen del conflicto desatado entre febrero y abril del año pasado, cuando la la gente del petróleo (aún en minúsculas) vió amenazados sus valores y respondió en consecuencia. Así se libró la primera batalla, que culminó el fatídico 11 de abril.

La construcción de principios rectores en la organización. Es decir, la comunión de visión, misión y valores, generó nexos muy fuertes entre la gente del petróleo en torno a una causa. “En Pdvsa se luchaba por ser los mejores del mundo”, sintetiza Lameda.

Hoy la lucha en PDVSA sigue, aunque no solamente por mantener la excelencia, sino por algo más elemental: la supervivencia misma de la corporación. Aferrados a los Principios y Valores que todos comparten, más de 16 mil profesionales y técnicos de PDVSA ahora despedidos, siguen creyendo que su empresa es lo más importante.

	..................................
.	Ser y seguir siendo Ser la corporación energética de referencia mundial por excelencia, fue la visión establecida para Pdvsa. Guaicapuro Lameda recuerda que llegar a esas nueve palabras tomó 90 días. Para llegar allí, se trabajó en 3 niveles. El primero era un petit comité conformado por 15 personas: 5 dedicados a la revisión de estilo, 5 especialistas en el tema de dirección organización, y 5 conocedores del negocio. Luego, se pasó al segundo nivel, conformado por 61 ejecutivos. El tercer nivel fue una amplia base organizacional, de 3.000 empleados. El 19 de enero de 2001, a través de una videoconferencia a toda la corporación se hizo el lanzamiento de la nueva cultura e identidad corporativa. La Misión establecida fue “satisfacer las necesidades de energía de la sociedad, apoyándonos en la excelencia de nuestra gente y tecnología de vanguardia, y creando el máximo valor para la nación venezolana”. Para alcanzarla, el trabajador petrolero se fundamenta en: la equidad, la integridad, el respeto por la gente, la responsabilidad social, la seguridad, y la competitividad. Jeanne Liendo	.
	´´