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GERENCIA

Líderes emergentes, ¿o en emergencia?

Las empresas necesitan desarrollar sus líderes y diversificar sus políticas de personal para mantener el interés de los distintos grupos que la componen. Esa es una de las principales conclusiones de un estudio mundial de capital humano realizado por IBM. Venezuela no es una excepción

La empresa IBM realizó un estudio entre más de 400 ejecutivos de recursos humanos en 40 países, a partir del cual se concluye que existe una crisis importante de liderazgo en las empresas, a tal grado, que las estrategias de crecimiento de las companías de los más diversos rubros y tamanos, están en peligro.

En América Latina, incluyendo Venezuela, se ha dado un fenómeno de crecimiento explosivo de mercados emergentes, que lleva a la necesidad de identificar la próxima generación de líderes, o formarlos.

Además, los valores e intereses están cambiando, lo que debe ser considerado estratégicamente en el diseno de políticas empresariales. "Antes, la gente quería trabajar en grandes companías por sus beneficios; ahora valoran más los proyectos personales. Antes, los líderes estaban en la oficina contigua; ahora viven en otros países y las comunicaciones con ellos son virtuales. Antes, los equipos de trabajo eran homogéneos; hoy día son multiculturales y complejos", afirma Alejandra D'Agostino, líder de la Iniciativa del Capital Humano para IBM Suramérica.

Varias alertas

Un tercio de los gerentes entrevistados manifiesta que las habilidades de su personal no están alineadas con las prioridades organizacionales, según el estudio. Se determinó también que la reputación corporativa sigue siendo bastante importante para atraer y mantener al personal, pero no es suficiente. Además, los gerentes tienen dificultades para prever habilidades futuras y reconocer potenciales líderes. Estas son algunas de las conclusiones que representan alertas para las empresas, es decir, el terreno sobre el que hay que actuar.

"Es clave saber cuál es nuestro talento empresarial, cuáles son nuestros principales jugadores, pero sólo 50 por ciento de las companías entrevistadas se considera eficiente en ese desafío de reconocer el talento", advierte Raffaella Temporiti, gerente de recursos humanos de IBM Venezuela.

Mientras en el pasado la gente quería permanecer en un mismo trabajo en búsqueda de seguridad y estabilidad, la tendencia de las nuevas generaciones es desarrollar experiencias en ambientes distintos. "Ese es un factor crítico a ser considerado en las políticas actuales de desarrollo de recursos humanos y también en el manejo de la información empresarial, sobre todo porque, con la rotación de personal, se puede poner en riesgo la información estratégica-confidencial del negocio", advierte Temporiti.

Según esta gerente de IBM, más de 70 por ciento de las empresas en Venezuela reconoce la importancia del liderazgo, pero son muchas también las que reconocen sus limitaciones a la hora de identificarlo. "El líder de hoy no sólo debe tener habilidades técnicas y de relaciones interpersonales, sino capacidades para afrontar escenarios de mercado tan cambiantes como los que vivimos en nuestros países", reflexiona.

Los grupos de trabajo son diferentes en la actualidad. Los intereses han ido variando y no siempre las empresas han ajustado sus políticas a las nuevas realidades. "Existen programas de 'beneficios a medida'. Esto significa que las organizaciones pueden diversificar sus políticas en función de las expectativas de cada grupo al que se dirigen. Ofrecer a todos los mismos beneficios desmotiva. Hay que considerar que en una empresa conviven empleados baby-boomers y de las generaciones X e Y, con intereses muy variados entre sí", explica Temporiti.

Liderazgo: el desafío

El mensaje de IBM insiste en la gran conclusión: el desarrollo de las cualidades de liderazgo es, en este momento, el desafío más grande de las empresas.

"Hay que cambiar los modelos de gestión. Hoy día no se logra la motivación de la gente tan fácil como anos atrás, y las tecnologías han modificado la dinámica de los liderazgos, de los mercados, de los negocios", senala D'Agostino.

Otro fenómeno que ha tenido un crecimiento importante es el autoempleo. "Emprender proyectos propios se presenta como una opción tentadora para muchos jóvenes -y no tan jóvenes-. Esa experiencia es vivida con gran satisfacción, como liberadora en comparación con las reglas de las companías tradicionales", agrega.

Si bien la reputación y el historial de éxito de una gran empresa siguen siendo factores que ayudan a la atracción y retención del personal, éstos han adquirido relatividad ante la posibilidad de desarrollar proyectos propios que, aunque en general de menor envergadura, son enfocados con más entusiasmo.

Muchos analistas consideran que en realidad no se está viviendo una ausencia de liderazgo como tal, sino que éste ha ido adoptando otras formas y es difícil reconocerlo. No son pocos los líderes potenciales que desconocen tener esta habilidad latente.

Además, algunas formas de liderazgo se han volcado, precisamente, a proyectos personales independientes, por lo que esa energía se desvía a otros destinos.

Sistemas no integrados

Los departamentos de recursos humanos han ido adquiriendo más importancia a lo largo del tiempo, sin embargo, no de manera suficiente. De hecho, según los resultados del estudio, en 41 por ciento de las companías entrevistadas los sistemas de recursos humanos no están integrados a las otras políticas y sistemas de las empresas.

"Los indicadores de gestión de recursos humanos siguen sin estar bien definidos, carentes de suficiente buena información. Y sin información confiable, no se pueden tomar decisiones adecuadas", afirma D'Agostino.

"Las empresas deben contar, por ejemplo, con métricas de contratación de personal. Esto significa no sólo tener métodos para contratar, sino cuantificar cuánto tiempo se demora en hacerlo, a fin de poder determinar el grado de eficiencia. Las companías deben saber también cuánta de la gente que egresa fue formada en la empresa, cuál es la productividad por empleado, qué habilidades del personal no están siendo aprovechadas, entre otros muchos indicadores", agrega.

Lo cierto es que aún hay mucho por hacer en esta materia. Con frecuencia se dispone de la tecnología para hacer mediciones, pero no se cuenta con sistemas de análisis apropiados. Por lo pronto, la cuestión del liderazgo es lo más preocupante y ese desafío le compete no sólo al departamento de recursos humanos, sino a las directivas y a las empresas como un todo. El crecimiento organizacional depende de ello.

Fabiana Culshaw